Booking.com wilde haar beleid voor thuiswerken aanpassen en werknemers verplichten om ten minste 40% van hun werktijd op kantoor te werken. De ondernemingsraad (OR) heeft niet ingestemd met deze wijziging. Vervolgens heeft Booking.com verzocht de rechtbank Amsterdam om vervangende toestemming te verlenen. Op 28 oktober 2026 oordeelde de rechtbank dat de OR haar instemming niet in redelijkheid had kunnen weigeren en is vervangende toestemming verleend.
Achtergrond
Voor de wijziging van het thuiswerkbeleid was instemming van de OR vereist. De OR van Booking.com weigerde deze instemming te verlenen. Volgens de OR wogen de nadelen voor werknemers niet op tegen de voordelen die Booking.com aan verplichte kantooraanwezigheid toeschreef. De OR wees daarbij onder meer op de extra reistijd en reiskosten voor werknemers, de mogelijke negatieve gevolgen voor hun zorgtaken en gezondheid en het risico op onvoldoende beschikbare werkplekken op piekdagen.
Wanneer een OR de vereiste instemming heeft geweigerd, kan een werkgever de kantonrechter op grond van artikel 27 lid 4 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om vervangende toestemming verzoeken. De kantonrechter kan deze toestemming verlenen als de weigering van de OR onredelijk is of als het voorgenomen besluit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
Oordeel rechtbank
De kantonrechter acht het redelijk dat Booking.com haar werknemers wil verplichten om ten minste 40% van hun werktijd op kantoor aanwezig te zijn. De kantonrechter volgt de argumentatie van Booking.com dat het elkaar ontmoeten op kantoor kan bijdragen aan de onderlinge verbinding, opleiding en ontwikkeling en een effectieve samenwerking tussen teams en teamleden. Verplichte aanwezigheid op kantoor is volgens de kantonrechter een redelijk middel om deze doelen te bereiken. Daarbij weegt mee dat het aanmoedigen van werknemers om naar kantoor te komen tot dan toe onvoldoende heeft gewerkt.
Ook de beleidsvrijheid van Booking.com als werkgever speelt een rol. Een werkgever heeft tot op zekere hoogte de ruimte om te bepalen op welke manier zij haar onderneming organiseert. Daarnaast is het instructierecht van belang: werknemers moeten redelijke aanwijzingen van hun werkgever over de uitvoering van het werk opvolgen.
De kantonrechter oordeelt bovendien dat Booking.com voldoende rekening heeft gehouden met de nadelen die de OR voor individuele werknemers heeft aangevoerd. Zo geldt een overgangsperiode van zes maanden en is, anders dan in eerdere plannen, niet gekozen voor 50 tot 60% verplichte aanwezigheid. Ook is een hardheidsclausule opgenomen voor werknemers die door het nieuwe beleid daadwerkelijk in de problemen komen. Met deze werknemers kunnen specifieke afspraken worden gemaakt. Verder mag van Booking.com worden verlangd dat zij zich blijft inzetten voor voldoende werkplekken, zodat werknemers die naar kantoor komen ook daadwerkelijk kunnen werken.
Na afweging van de belangen van Booking.com en de door de OR aangevoerde belangen van werknemers oordeelt de kantonrechter dat de OR in redelijkheid haar instemming niet kon weigeren. De kantonrechter verleent daarom vervangende toestemming om de beleidswijziging door te voeren.
Wat betekent dit voor de praktijk?
De uitspraak biedt werkgevers geen vrijbrief om thuiswerkafspraken (eenzijdig) te wijzigen. Bij het aanpassen van het thuiswerkbeleid zijn onder meer de volgende aandachtspunten van belang.
Controleer de bestaande afspraken
Ga na wat er in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek, een thuiswerkregeling of een toepasselijke cao is vastgelegd. Als thuiswerken uitdrukkelijk is overeengekomen of een structureel karakter heeft, dient te worden beoordeeld of en onder welke voorwaarden deze afspraak kan worden gewijzigd.
Onderbouw de noodzaak van het beleid
Maak duidelijk waarom fysieke aanwezigheid op kantoor nodig is en welk doel de werkgever daarmee wil bereiken. Denk aan een betere samenwerking, kennisoverdracht, begeleiding van nieuwe werknemers of opleiding.
Houd rekening met individuele omstandigheden
Een algemene aanwezigheidsverplichting kan voor enkele werknemers onevenredig nadelig uitpakken. Denk aan werknemers met een beperking, bijzondere zorgtaken of andere zwaarwegende persoonlijke omstandigheden. Een hardheidsclausule of individuele uitzonderingsregeling kan ertoe bijdragen deze belangen zorgvuldig af te wegen.
Betrek de OR tijdig
Een wijziging van het thuiswerkbeleid valt in beginsel onder het instemmingsrecht van artikel 27 WOR, waardoor instemming van de OR dan wel vervangende instemming is vereist.
Communiceer tijdig en zorg voor een werkbare invoering
Geef werknemers voldoende tijd om zich op het nieuwe beleid voor te bereiden. Een overgangsperiode, duidelijke regels over de vereiste aanwezigheid en voldoende beschikbare werkplekken kunnen bijdragen aan een succesvolle invoering. Houd daarbij ook rekening met de praktische gevolgen voor werknemers die op grote afstand van kantoor wonen.
Conclusie
De uitspraak laat zien dat een werkgever onder omstandigheden mag verlangen dat werknemers vaker op kantoor werken. Een verplichting om ten minste 40% van de werktijd op kantoor aanwezig te zijn kan redelijk zijn wanneer daarvoor voldoende argumenten bestaan en de belangen van werknemers zorgvuldig worden meegewogen.
Heeft u vragen over het wijzigen van thuiswerkbeleid of andere vragen over het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten van het team Arbeidsrecht.
Neem contact op