In de rechtspraak verschijnen steeds meer corona gerelateerde zaken. De volgende zaak is echter wel een hele opvallende zaak. In eerste instantie heeft de uitspraak van 30 november 2020 van Rechtbank Gelderland veel weg van een normale ontslagzaak. Echter, het door de werknemer gevoerde verweer is bijzonder opvallend.
Casus
In de onderhavige zaak gaat het om een werkgever die zich bedrijfsmatig bezighoudt met de handel in houtvezelproducten. Deze producten worden door de werkgever met name in Duitsland en Frankrijk ingekocht bij houtzagerijen. De werkgever heeft eigen chauffeurs in dienst die de houtvezelproducten ophalen met vrachtwagens. De werknemer waar het om draait in deze zaak is één van deze chauffeurs.
De werknemer raakt tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden als vrachtwagenchauffeur betrokken bij een eenzijdig verkeersongeval in Duitsland. Als gevolg hiervan komt de vrachtwagen in de berm terecht en kantelt geheel.
Vervolgens blijkt uit het proces-verbaal van de Duitse politie dat de werknemer tijdens het ongeval onder invloed van alcohol was. Uit bloedonderzoek bleek dat het alcoholpromillage 1,77 bedroeg. De Duitse politie heeft hierop het rijbewijs van werknemer ingevorderd.
Door de invordering van het rijbewijs kon de werknemer zijn werkzaamheden niet meer verrichten. De werkgever heeft hierop de loondoorbetaling stopgezet tot het moment dat de werknemer weer in staat was de overeengekomen arbeid te verrichten. Vanaf 6 augustus 2020 beschikt de werknemer weer over zijn rijbewijs, echter met een GFF-aantekening, waardoor hij niet in Duitsland mag rijden.
De ontbindingsprocedure
De werkgever dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De werknemer kan door de GFF-aantekening zijn functie namelijk nog maar gedeeltelijk uitvoeren. Hij kan immers niet meer bij de houtzagerijen in Duitsland komen, terwijl dit wel onderdeel van zijn functie betreft. Dit heeft de werknemer volgens de werkgever aan zichzelf te danken. De werknemer heeft bewust risico’s aanvaard door met een alcoholpromillage van 1,77 te gaan rijden als beroepschauffeur, aldus de werkgever. Tevens heeft de werknemer gelogen over zijn alcoholgebruik tegen zijn werkgever wat hem zwaar aangerekend wordt.
De werkgever verzoekt de kantonrechter gezien deze omstandigheden de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. Volgens de werkgever heeft de werknemer met het rijden onder invloed een aannemelijk risico op beschadiging van de vrachtwagen en andere materialen in het leven geroepen. Daarnaast heeft hij zichzelf en andere verkeersdeelnemers in gevaar gebracht.
De werknemer gaat tegen dit verzoek in verweer. Hij beweert dat hij op de dag van het ongeval geen alcohol heeft gedronken. Wel geeft hij aan dat hij vanwege zijn medische achtergrond onder de risicogroep van Covid-19 valt. Hierdoor is hij bang om besmet te raken met Covid-19. De werknemer geeft aan dat hij vanwege deze angst dwangmatig zijn vrachtwagen en zichzelf elke vijf tot tien minuten grondig heeft gereinigd met desinfectiemiddel. Hierbij smeerde hij het desinfectiemiddel onder andere over zijn neus, mond en wangen. De werknemer beweert dat hij tijdens het desinfecteren waarschijnlijk de alcohol uit het desinfectiemiddel heeft opgenomen via zijn slijmvliezen en luchtwegen. Het desinfectiemiddel bevatte namelijk 80% alcohol. De werknemer wil dat een deskundige gaat kijken wat de exacte gevolgen zijn van zijn dwangmatige desinfectiehandelingen.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat het alcoholpromillage van werknemer slechts kan worden veroorzaakt door het nuttigen van een grote hoeveelheid alcohol. De werknemer betwist dit. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer deze betwisting echter niet concreet onderbouwd. Onvoldoende is weerlegd dat het alcoholpromillage is veroorzaakt door het drinken van alcohol. Tevens heeft de werknemer geen andere verklaringen gegeven dan het gebruik van desinfectiemiddel voor het gemeten alcoholpromillage. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever toe. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer en hoeft de opzegtermijn niet in acht te worden genomen.
Vragen
Heeft u vragen over bovenstaande of andere vragen met betrekking tot de ontbinding van een arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op