De ontslaggrond disfunctioneren (ook wel de ‘d-grond’ genoemd) is één van de lastigste ontslaggronden binnen het arbeidsrecht. Er gelden namelijk verschillende vereisten voor deze ontslaggrond. Zo mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van ziekte, de arbeidsomstandigheden of een gebrek aan scholing. De werkgever dient de werknemer tijdig aan te spreken op het onvoldoende functioneren en de werknemer dient een (eerlijke) kans te hebben gehad om aan de hand van concrete verbeterpunten zijn functioneren te verbeteren.
In het merendeel van de gevallen die bij de kantonrechter komen, blijkt de werkgever het dossier onvoldoende op orde te hebben. Het ontbreken van een verbeterplan, coaching of begeleiding speelt daarbij vaak een rol. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel volgt echter dat niet voor alle functies een dergelijk vergaande inspanningsverplichting van de werkgever verlangd kan worden.
Casus
In betreffende casus gaat het om een werkneemster die vanaf 23 juli 2001 werkzaam is voor de werkgever in de functie van facilitair medewerker. Werkgever betreft een opleidingsinstelling. De werkzaamheden van werkneemster bestaan uit het openen en schoonhouden van het pand van werkgever te Zwolle. Daarnaast dient zij zorg te dragen voor ontvangst van de cursisten en verzorgt zij de catering.
Reeds in 2011 heeft werkneemster tijdens haar beoordelingsgesprek te horen gekregen dat zij haar functioneren diende te verbeteren. In de beoordeling over het jaar 2014/2015 is dit opnieuw aan de orde gesteld, waarbij specifiek is aangegeven dat het zowel om de schoonmaakwerkzaamheden als om de samenwerking met collega’s gaat. In het volgende jaar vinden met regelmaat gesprekken met werkneemster plaats over haar functioneren en de noodzaak tot verbetering.
In 2018 wordt werkneemster wederom herhaaldelijk aangesproken op haar functioneren, waarna zij begin 2019 zelfs een officiële waarschuwing ontvangt voor haar handelen. Dit alles heeft echter niet tot verbetering geleid. Daarom verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden op grond van disfunctioneren.
Oordeel kantonrechter over disfunctioneren
Werkneemster verweert zich in onderhavige procedure door te stellen dat geen sprake is geweest van een verbetertraject met concrete verbeterpunten en dat er geen coaching en/of begeleiding heeft plaatsgevonden. De kantonrechter is echter van mening dat de werkgever – gelet op de gevoerde gesprekken – voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van werkneemster te verbeteren.
Weliswaar is geen sprake geweest van een coachings- of begeleidingstraject, maar gelet op de eenvoudige aard van de functie van werkneemster – waarin de nadruk ligt op schoonmaakwerkzaamheden en de ontvangst van cursisten – rustte op werkgever niet de verplichting tot het aanbieden van een dergelijke traject. De arbeidsovereenkomst wordt dientengevolge ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat bij functies van eenvoudige aard mogelijk sneller tot een ontbinding op grond van disfunctioneren kan worden gekomen. Dit staat lijnrecht tegenover de heersende lijn in de rechtspraak. Daar volgt uit dat een verbetertraject met de nodige begeleiding vereist is om tot een ontslag op grond van disfunctioneren te kunnen komen.
Het is naar onze mening dan ook nog maar de vraag of de redenering in onderhavige uitspraak door andere rechters zal worden gevolgd. Desondanks biedt de uitspraak mogelijkheden indien u werknemers in dienst heeft in relatief eenvoudige functies.
Vragen
Mocht u vragen hebben over een ontslag op grond van disfunctioneren en/of een dossier aan ons willen voorleggen, neemt u dan contact op met één van de advocaten van ons Team Arbeidsrecht.
Neem contact op