Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst biedt een werkgever de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst van rechtswege te beëindigen, maar een dergelijke bepaling biedt geen vrijbrief. Dat blijkt onder meer uit een recente uitspraak, waarin een beveiligingsbedrijf zich tevergeefs beriep op een ontbindende voorwaarde nadat een werkneemster haar Schipholpas verloor.
Achtergrond
De werkneemster was als beveiligster werkzaam op Schiphol. In haar arbeidsovereenkomst was een ontbindende voorwaarde opgenomen. Hierin was bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen indien de vereiste Schipholpas zou worden ingetrokken.
Sinds 1 augustus 2025 was de werkneemster arbeidsongeschikt vanwege een alcoholverslaving. Op 4 november 2025 verrichtte zij re-integratiewerkzaamheden op Schiphol. De werkgever had voorafgaand aan de dienst sterke vermoedens dat de werkneemster alcohol had gebruikt. Collega’s hadden een alcohollucht geroken, gezien dat zij moeite had met parkeren en hadden opgemerkt dat zij langere tijd in haar auto was blijven zitten voordat zij aan haar werkzaamheden begon. De werkgever confronteerde de werkneemster hiermee, en nam genoegen met haar ontkenning. Vervolgens liet hij haar de dienst volledig afmaken en daarna met de auto vertrekken.
Na afloop van haar dienst werd zij door de Koninklijke Marechaussee aangehouden wegens rijden onder invloed. Als gevolg daarvan werd haar Schipholpas ingetrokken.
De werkgever stelde zich vervolgens op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op grond van de ontbindende voorwaarde van rechtswege was geëindigd. Werkneemster is vervolgens een procedure gestart bij de kantonrechter.
Het geschil
De centrale vraag in deze procedure was of de werkgever zich kon beroepen op de ontbindende voorwaarde. Daarbij stond niet zozeer de geldigheid van de bepaling zelf ter discussie, maar de vraag of deze onder de betreffende omstandigheden kon worden ingeroepen.
Wanneer is een ontbindende voorwaarde geldig?
Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is slechts onder strikte voorwaarden toegestaan. Daarbij gelden -kort gezegd- drie vereisten:
- de ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht;
- het intreden van de voorwaarde moet objectief kunnen worden vastgesteld;
- na het intreden van de voorwaarde kan feitelijk geen uitvoering meer aan de arbeidsovereenkomst worden gegeven.
Door rechters worden deze voorwaarden terughoudend getoetst, juist omdat een ontbindende voorwaarde de reguliere ontslagbescherming kan doorkruisen.
Oordeel rechter
De werkneemster stelde dat werkgever de Marechaussee had geïnformeerd dat zij vermoedelijk onder invloed van alcohol was. Immers, het was opvallend dat de werkneemster vrijwel direct na vertrek door de Koninklijke Marechaussee werd gecontroleerd. De werkgever ontkende. Volgens de kantonrechter was die betwisting, gelet op de omstandigheden, onvoldoende gemotiveerd. Wanneer een werkgever zelf actief aanstuurt op het intreden van een ontbindende voorwaarde, ontbreekt immers het vereiste objectieve karakter van die voorwaarde.
Zelfs wanneer de werkgever géén rol zou hebben gespeeld bij de alcoholcontrole, strandde zijn beroep op de ontbindende voorwaarde volgens de kantonrechter. Van een goed werkgever mocht worden verwacht dat serieus wordt gehandeld naar aanleiding van de duidelijke signalen van alcoholgebruik. Dat betekent dat nader onderzoek naar de toestand van de werkneemster noodzakelijk was. Daarnaast had de werkgever moeten voorkomen dat zij met de auto aan het verkeer zou deelnemen. Werkgever heeft daarentegen werkneemster haar dienst laten afronden én vervolgens zonder verdere maatregelen laten vertrekken. Hierdoor bracht de werkgever niet alleen de verkeersveiligheid in gevaar, maar ook de voor haar functie essentiële Schipholpas. Daarmee handelde de werkgever in strijd met de normen van goed werkgeverschap.
Conclusie
Onder deze omstandigheden achtte de kantonrechter het beroep op de ontbindende voorwaarde onaanvaardbaar en vernietigde het beroep van de werkgever op de ontbindende voorwaarde. Dat betekende dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege was geëindigd en geacht werd te zijn blijven voortbestaan. De werkgever dient het salaris van de werknemer met terugwerkende kracht te betalen.
Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat niet gemakkelijk een beroep kan worden gedaan op een ontbindende voorwaarde. Ook wanneer een ontbindende voorwaarde op zichzelf rechtsgeldig is, kan een beroep daarop stranden als de werkgever zelf invloed heeft gehad op het intreden van de voorwaarde of onvoldoende invulling heeft gegeven aan zijn verplichtingen als goed werkgever.
Voor werkgevers die werknemers inzetten in functies waarvoor vergunningen, certificaten, verklaringen omtrent het gedrag of toegangspassen zijn vereist, vormt dit een belangrijk aandachtspunt. Het enkele feit dat één van voorgenoemde vereisten vervalt, betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De omstandigheden van het geval en het handelen van de werkgever blijven daarbij van doorslaggevend belang.
Heeft u vragen over een ontbindende voorwaarde? Neem dan vooral contact op met ons Team Arbeidsrecht.
Neem contact op