Bij de beoordeling of sprake is van ontslagneming door een werknemer geldt de maatstaf van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’. De Hoge Raad heeft in een recente uitspraak geoordeeld dat deze maatstaf niet geldt bij een opzegging door de werkgever. De werkgever hoeft niet te controleren of de werknemer heeft begrepen dat sprake is van een opzegging. Ook hoeft de werkgever de werknemer niet steeds voor te lichten over de gevolgen van een opzegging.
Feitelijke achtergrond
Sinds 2016 werkt een werknemer in de functie van archeoloog bij een Belgisch bedrijf dat is gespecialiseerd in het opruimen van explosieven. Op de arbeidsovereenkomst is het Nederlandse recht van toepassing verklaard. Ook is de Nederlandse rechter bevoegd verklaard om te beslissen over geschillen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. De werknemer wordt in oktober 2018 ziek. De werkgever stopt per deze datum direct de betaling van het salaris. De werknemer ontvangt vervolgens op 21 december 2018 een brief met het onderwerp: ‘’ontslag wegens sluiting’’. In deze brief staat dat de vestiging waar de werknemer werkzaam is wordt gesloten, omdat er geen werk meer is. De werkgever schrijft verder dat de arbeidsovereenkomst daarom met onmiddellijke ingang definitief wordt verbroken. De werknemer wordt nog een andere baan aangeboden, maar daarvoor moet hij fulltime in Gent gaan werken.
Rechtsprocedure
De werknemer vordert bij de kantonrechter een verklaring voor recht dat de brief geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Volgens de werknemer is de formulering van de brief niet duidelijk en ondubbelzinnig, zodat daaruit niet kan volgen dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Er is volgens de werknemer daarom geen sprake van een rechtsgeldige opzegging. Daarnaast vordert de werknemer de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling tot het moment waarop rechtsgeldig een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer, gelet op de bewoordingen van de brief, had moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct heeft opgezegd. De opzegging van de werkgever voldoet echter niet aan de arbeidsrechtelijke regels voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens sluiting van de onderneming in Nederland kan slechts met toestemming van het UWV of met instemming van de werknemer. Wanneer een werkgever niet rechtsgeldig opzegt, heeft de werknemer de mogelijkheid het ontslag bij een kantonrechter te laten vernietigen. Daartoe moet de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter. Aangezien deze werknemer geen vordering tot vernietiging van de opzegging heeft ingesteld, is daarmee komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst door de brief is geëindigd. De kantonrechter heeft de werkgever nog wel veroordeeld tot loondoorbetaling vanaf datum ziekmelding tot en met de einddatum van het dienstverband. Gedurende ziekte had de werknemer immers recht op loondoorbetaling.
In hoger beroep bekrachtigt het gerechtshof ’s-Hertogenbosch het vonnis van de kantonrechter. De opzegging van een arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling. Dit betekent dat een opzegging door één persoon tot stand wordt gebracht en is gericht tot een ander. Voor de totstandkoming van een opzegging van de arbeidsovereenkomst is derhalve slechts de wil van één partij noodzakelijk. De wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen was volgens het hof duidelijk genoeg. Het hof leidt de wil van de werkgever af uit de bewoordingen van de brief. De brief kan daarmee worden gezien als een opzegging en heeft de arbeidsovereenkomst beëindigd.
De stelling van de werknemer dat de werkgever duidelijk en ondubbelzinnig dient te verklaren dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat hij vervolgens dient te controleren of de werknemer die boodschap heeft begrepen, wordt door het hof verworpen. Die eisen gelden alleen als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt en dienen ertoe om de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (geen ontslagbescherming en geen WW-uitkering).
De werknemer stelt vervolgens tegen het arrest van het hof een cassatieberoep in bij de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt dat volgens vaste rechtspraak geldt dat ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, moet worden beoordeeld of sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Deze maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt niet in het geval dat moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Verder geldt dat de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.
Conclusie
De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens sluiting van de onderneming in Nederland had door de werknemer vernietigd kunnen worden vanwege het ontbreken van toestemming van het UWV of instemming van de werknemer. Ook was door de werkgever geen opzegtermijn in acht genomen, terwijl dit wel had gemoeten. Het had in dit geval op de weg van werknemer gelegen binnen de vervaltermijn van twee maanden bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van de opzegging in te dienen. Nu de werknemer een verklaring voor recht heeft gevorderd in plaats van een vernietiging, konden de rechters niet anders oordelen dan dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging was geëindigd. De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt immers niet in het geval dat moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Deze maatstaf geldt slechts in het geval de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt.
Vragen
Heeft u vragen over bovenstaande of andere vragen over het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op