Door de coronacrisis zijn steeds meer mensen thuis gaan werken. Dit heeft ertoe geleid dat sommige werknemers zo gehecht zijn geraakt aan hun thuiswerkdagen, dat zij daar geen afstand van willen doen. In deze blog wordt ingegaan op de rechten die werknemers hebben om thuis te werken, wat de gevolgen zijn voor werkgevers als er thuis wordt gewerkt en tot slot wordt kort stilgestaan bij de eventuele toekomstige wetgeving. De situatie omtrent hybride werken, dat wil zeggen ergens werken anders dan thuis of op de bedrijfslocatie, wordt in deze blog achterwege gelaten.
Rechten en plichten werknemer
Momenteel bestaat er geen ‘recht om thuis te werken’, ook niet in geval de overheid (dringend) adviseert om thuis te werken. Werkgevers mogen van hun werknemers verwachten dat zij naar de arbeidsplaats komen, tenzij dat niet veilig en/of verantwoord is of anders is overeengekomen. Werknemers kunnen de werkgever wel verzoeken om de arbeidsplaats aan te passen. De werknemer heeft het recht om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats in te dienen, als de werknemer minimaal zes maanden voor de beoogde ingangsdatum in dienst is getreden. Met arbeidsplaats wordt het volgende bedoeld:
“iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer”.
Daar staat tegenover dat de werkgever vrij eenvoudig een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats naast zich neer kan leggen. De reden hiervoor is dat werkgevers slechts het verzoek moeten overwegen en daarover overleg moeten voeren met desbetreffende werknemer. Wanneer het verzoek wordt afgewezen dient de werkgever met schriftelijke opgave van reden(en) desbetreffende werknemer te informeren over de afwijzing. Er zijn geen vereisten waaraan deze schriftelijke opgave van reden(en) moet voldoen.
Deze uitgangspunten gelden niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers, voor deze werknemers is het (nog) lastiger om tot een wijziging van de arbeidsplaats te komen.
Gevolgen werkgever
Indien werknemers niet op de bedrijfslocatie werken, heeft dit ook juridische gevolgen voor de werkgever. Hieronder is ingegaan op de gevolgen voor de privacy van de werknemer, de thuiswerkvergoeding, de zorgplicht van de werkgever en het opnemen van een thuiswerkbeleid.
Privacy
Werkgevers mogen, omdat zij de plicht hebben om werknemers een veilige en gezonde werkplek te geven, controleren. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld vragen om een foto te maken van de thuiswerkplek of werknemers een vragenlijst laten invullen over de arbeidsomstandigheden thuis. Ook bestaat de mogelijkheid om een Arbodeskundige in te schakelen om de werkplek te checken.
De werkgever mag niet de productiviteit van de werknemer checken met onnodige controlemechanisme. Het controleren van werknemers is immers verbonden aan strikte voorwaarden, bijvoorbeeld wanneer er ernstig vermoeden is van een strafbaar feit. Indien de werkgever de werknemer wil controleren, dient de werknemer over de mogelijkheid van controle te zijn geïnformeerd, de werkgever kan door het opnemen van dergelijke informatie in een protocol of gedragsregel voldoen aan deze informatieplicht.
Vergoeding
Een werknemer die thuis werkt, maakt geen reiskosten maar wel andere kosten. Denk daarbij aan onkosten voor gas-, water-, licht- en internetkosten, maar ook aan producten die normaal gesproken de werkgever betaalt, zoals koffie en thee. Werkgevers kunnen een onbelaste vergoeding verstrekken van € 2,– per werkdag. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding toekennen.
Veilige en gezonde werkomgeving
Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek en moeten werknemers wijzen op alle risico’s van het werk, ook wanneer werknemers niet op de bedrijfslocatie werken. De werkgever moet bijvoorbeeld een ergonomische thuiswerkplek faciliteren. Waarbij de werknemer tenminste recht heeft op:
- een laptop met los beeldscherm en toetsenbord;
- een goede tafel en bureaustoel;
- voldoende verlichting.
Voor de inrichting van een thuiswerkplek mag de werkgever een onbelaste vergoeding toekennen.
De zorgplicht gaat verder dan het faciliteren van een ergonomische thuiswerkplek. Werkgevers dragen ook verantwoordelijkheid voor de vitaliteit van werknemers en de psychosociale arbeidsbelasting. Gedurende de coronacrisis waarin het elders werken een vlucht heeft genomen, blijkt de mentale gezondheid van werknemers mede door het werken buiten het zicht van de werkgever, onder druk te staan. De werkgever is verplicht thuiswerkers voorlichting en onderricht te geven over de risico’s, zoals psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast dient de werkgever maatregelen te nemen die gericht zijn op het voorkomen en/of beperken van die belasting. Het te voeren beleid op psychosociale arbeidsbelasting is grotendeels vrij in te vullen. De werkgever voldoet aan zijn zorgplicht door te kijken naar de ‘best practical means’, hetgeen impliceert dat de economische, operationele en technische aspecten betrokken mogen worden in de afweging. Als een werkgever een door de Nederlandse Arbeidsinspectie goedgekeurde arbocatalogus hanteert, voldoet de werkgever al snel aan zijn zorgplicht.
Naast handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie en oplegging van bestuurlijke boetes, kan het niet correct naleven van de zorgplicht tot werkgeversaansprakelijkheid leiden voor eventuele gezondheidsschade.
Thuiswerkbeleid
Een thuiswerkregeling of thuiswerkovereenkomst is bij uitstek geschikt om voorgenoemde te regelen. Door een dergelijk beleid overeen te komen, kan bijvoorbeeld inzichtelijk worden gemaakt waar werknemers recht op hebben, bepaald worden hoe een veilige en gezonde thuiswerkomgeving wordt gerealiseerd en bestaat de mogelijkheid om te bepalen onder welke omstandigheden de werknemer op de bedrijfslocatie moet werken.
Toekomst
De verwachting is dat het in de toekomst lastiger wordt voor werkgevers om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats te weigeren. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het advies van de invloedrijke Sociaal-Economische Raad (SER) en het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’.
Concreet betekent dit laatstgenoemde wetsvoorstel dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet overleggen om het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats te weigeren. De werkgever kan hiervoor onderstaande redenen aandragen:
⁃ het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer;
⁃ een werkgever moet in verhouding bijzonder zware lasten dragen om thuiswerken mogelijk te maken;
⁃ zwaardere eisen die inherent zijn aan een specifieke beroepsgroep, zoals het beroepsgeheim;
⁃ draagkracht van de werkgever;
⁃ evidente plaatsgebondenheid van de arbeid, zoals een arts of verpleegkundige die patiënten uitsluitend in een ziekenhuis behandelt.
Hoe de toekomstige wetgeving er precies uit gaat zien is nog onduidelijk, maar naar alle verwachting zal deze meer mogelijkheden geven om thuis te werken.
Conclusie
Momenteel kan een verzoek een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats eenvoudig worden afgewezen, maar daar komt in de toekomst naar alle waarschijnlijkheid verandering in.
Vragen
Heeft u vragen over het hiervoor genoemde of andere vragen over het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht .
Neem contact op