Sanctioneren van een weigerachtige zieke werknemer

De Wet verbetering poortwachter verplicht de werkgever om de werkhervatting van de zieke werknemer te bevorderen. De werkgever is ervoor verantwoordelijk de weigerachtige werknemer aan te spreken op diens re-integratieverplichtingen. De werkgever heeft verschillende mogelijkheden om passende maatregelen te nemen en sancties op te leggen. Hieronder wordt op deze mogelijkheden ingegaan.

Deskundigenoordeel UWV

De werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit oordeel kan als hulpmiddel fungeren bij de beoordeling over de ongeschiktheid van de werknemer tot werken of de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Indien het UWV oordeelt dat de werknemer zonder gegronde reden niet aan de re-integratieverplichtingen voldoet en de werknemer de weigerachtige houding niet verandert, kan een loonsanctie gerechtvaardigd zijn.

Loonopschorting

De werknemer dient zich te houden aan redelijke, schriftelijke controlevoorschriften die zien op het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Deze controlevoorschriften maken doorgaans deel uit van het verzuimreglement dat binnen de organisatie van kracht is. Een opschorting van het loon wordt bijvoorbeeld toegepast als de werknemer is opgeroepen zich bij de bedrijfsarts te melden, maar daar geen gehoor aan geeft. De werkgever kan het gehele loon opschorten als de werknemer zich niet aan deze controlevoorschriften houdt.

Werkgevers gebruiken de opschorting van het loon voornamelijk als pressiemiddel. Zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, behoort de werkgever immers het opgeschorte loon (met terugwerkende kracht) uit te keren.

Loonstop  

Een loonstop heeft tot gevolg dat het gehele loon komt te vervallen. Derhalve komt ook het loon over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is, te vervallen. Het loon wordt niet met terugwerkende kracht uitbetaald als de werknemer alsnog aan de verplichtingen voldoet.

De werkgever kan het loon stopzetten indien de werknemer:

1. De ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Hier wordt niet snel aan voldaan. Opzettelijk risicovol gedrag, zoals sportbeoefening, kan bijvoorbeeld niet tot verlies van de aanspraak op loon leiden.
2. Bij de aanstellingskeuring valse informatie is verstrekt.
3. De genezing opzettelijk heeft belemmerd of vertraagd. De werknemer dient steeds die dingen te doen of na te laten, die van een zieke in zijn omstandigheden met het oog op een voorspoedige genezing gevergd kan worden. Het raadplegen van een arts kan daaronder vallen.
4. Weigert zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak. Dit plan van aanpak is bedoeld om de re-integratie te bevorderen.
5. Weigert passende arbeid te verrichten, indien hij daartoe in staat is en daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. In beginsel bepaalt de werkgever wat de passende arbeid is. De werknemer mag de aangeboden passende arbeid alleen weigeren als deze niet passend is.
6. Weigert gevolg te geven aan door de werkgever of door de werkgever aangewezen deskundige redelijke voorschriften te volgen. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever aan zijn werknemer voorstelt een cursus te volgen waardoor de werknemer geschoold wordt voor arbeid die in het bedrijf aanwezig is.
7. De WIA-uitkering niet of te laat heeft aangevraagd, zonder daartoe een deugdelijke grond te hebben.

Wanneer de werkgever het loon ten onrechte heeft stopgezet, moet de werkgever het loon alsnog met terugwerkende kracht betalen. Daarnaast kan de werknemer aanspraak maken op rente en wettelijke verhoging (die kan oplopen tot 50% over het niet uitbetaalde loon).

WIA-uitkering korten

De werknemer heeft, nadat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken is verlopen, mogelijk recht op een WIA-uitkering. Echter, in geval de werknemer blijvend en stelselmatig, zonder gegronde reden niet meewerkt aan de re-integratie, kan het UWV de werknemer korten op de WIA-uitkering of deze zelfs weigeren. De werkgever kan immers het UWV attenderen op de weigerachtige houding van de werknemer.

Ontslag

Een weigerachtige houding van de medewerker ten aanzien van zijn re-integratie kan in sommige gevallen een grond opleveren voor ontslag. De werkgever kan dan een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter.

De werkgever behoort eerst de werknemer schriftelijk te waarschuwen en een loonsanctie op te leggen, met als doel de werknemer te motiveren om zich alsnog aan de verzuimregels te houden. Ook dient het deskundigenoordeel van het UWV te worden overgelegd. Daaruit moet blijken dat de werknemer geen gegronde reden had om de re-integratie-inspanningen niet na te komen. Als een werknemer ook na schriftelijke waarschuwingen (dat zijn gedrag kan leiden tot ontslag) zich zonder gegronde reden niet aan de verzuimregels houdt, kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. In uitzonderlijke gevallen is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd.

Praktijk

Het nemen van maatregelen en opleggen van sancties zal in de praktijk niet direct na de ziekmelding aan de orde zijn. Deze vinden pas plaats wanneer de werknemer, ook na meerdere waarschuwingen of een andersluidend oordeel van de bedrijfsarts, volhoudt ziek te zijn, niet op het werk verschijnt of weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Daarnaast kan het enkel aankondigen van het nemen van een maatregel of het opleggen van een sanctie al het gewenste effect hebben.

Indien een maatregel wordt genomen of een sanctie opgelegd, moet de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte worden gesteld. Ook dient de werkgever de reden van het nemen van de maatregel of opleggen van de sanctie kenbaar te maken. De werkgever dient daarbij duidelijk te zijn richting de zieke werknemer. In de jurisprudentie is bepaald dat een onzorgvuldige woordkeuze voor rekening en risico komt van de werkgever. Bijvoorbeeld indien de termen stopzetting en opschorting van het loon door elkaar worden gebruikt of de sanctie niet eerst schriftelijk is aangekondigd.

Vragen?

Het nemen van maatregelen en opleggen van sancties tijdens ziekte is een krachtig middel. Vanwege de vereisten rondom het nemen en opleggen daarvan, alsmede de verregaande gevolgen voor de werknemer, dient hiermee zorgvuldig te worden omgesprongen. Onze advocaten denken graag met u mee over de mogelijkheden en voorzien u van advies. U kunt gerust en vrijblijvend contact opnemen met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.