Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst onverwijld en op grond van een dringende reden opzeggen, mits daarvan onverwijld mededeling wordt gedaan. Echter, hiervoor gelden strenge vereisten. In deze blog wordt ingegaan op een recente zaak waarin een werknemer op staande voet is ontslagen vanwege het zonder toestemming meenemen van twee blikjes frisdrank.
Casus
In onderhavige casus gaat het om een werknemer die op 1 juli 2003 in dienst is getreden in de functie van vrachtwagenchauffeur. Vanaf 2004, behalve in 2007 en 2018, heeft de werknemer jaarlijks schriftelijke waarschuwingen ontvangen. Bijvoorbeeld voor het meenemen van goederen van klanten voor privégebruik, opzettelijk treuzelen bij het verrichten van werkzaamheden, het te laat inleveren van weekstaten en gevaarlijk rijgedrag. Op 30 juni 2022 heeft de werknemer een laatste waarschuwing ontvangen van de werkgever. Ditmaal voor gevaarlijk rijgedrag met een pallettruck, het niet bereikbaar zijn voor oproepwerkzaamheden en het rijden van onnodig lange routes. De werknemer is vervolgens op 14 november 2022 op staande voet ontslagen omdat hij op 11 november 2022 twee blikjes frisdrank uit de koelkast van de kantine heeft meegenomen. Op 15 november 2022 heeft de werkgever het ontslag schriftelijk bevestigd aan de werknemer.
Volgens de werkgever kan dit incident niet los worden gezien van de eerdere schriftelijke waarschuwingen en de laatste officiële waarschuwing van 30 juni 2022. Dit volgt ook uit de ontslagbrief. Het laatste incident zou de spreekwoordelijke druppel zijn die de emmer heeft doen overlopen. De werknemer heeft vervolgens een procedure gestart, waarin hij onder meer heeft verzocht om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.
Voorwaarden ontslag op staande voet
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden. Als dringende reden wordt beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle omstandigheden moeten daarbij in aanmerking worden genomen. De aard en ernst van de aangevoerde dringende reden dient te worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn onder andere de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Oordeel kantonrechter
Werknemer betwist het wegnemen van de blikjes frisdrank niet, maar stelt niet geweten te hebben dat hij die niet mocht pakken. De kantonrechter acht dit ongeloofwaardig. Op de camerabeelden is te zien dat werknemer de twee blikjes op heimelijke wijze meeneemt. Immers, op het moment dat de kantine leeg was en door deze direct voor de koelkast in zijn jaszakken te stoppen. Daar komt bij dat in het bedrijfsreglement van de werkgever staat dat blikjes met frisdrank uit de frisdrankautomaat gekocht kunnen worden. Werknemer wist dat de koelkast niet door de chauffeurs gebruikt mochten worden omdat die elk een eigen koelkast in de vrachtwagen hebben. Werknemer had dan ook niets te zoeken in de koelkast van de kantine en zijn handelwijze getuigt naar het oordeel van de kantonrechter van zeer onfatsoenlijk gedrag.
Het meenemen van de twee blikjes is weliswaar een gering feit en de werkgever heeft geen zero tolerance-beleid hieromtrent, maar dit is naar het oordeel van de kantonrechter in deze zaak minder relevant. De werknemer heeft immers gedurende zijn hele dienstverband al heel veel waarschuwingen gehad. Daar komt bij dat hij op 30 juni 2022 een zeer duidelijke laatste waarschuwing heeft ontvangen. De door de werkgever gemaakte verwijten in de brief van 30 juni heeft de werknemer bovendien onvoldoende betwist. De kantonrechter is op grond van voornoemde van oordeel dat de werkgever zich terecht op het standpunt kon stellen dat sprake was van de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen en oordeelt dat sprake is van een dringende reden. De werknemer heeft aangevoerd dat een ontslag op staande voet niet is gerechtvaardigd vanwege zijn persoonlijke omstandigheden. Te weten zijn leeftijd, de lange duur van het dienstverband, de financiële gevolgen die het ontslag heeft en de zorgen die hij had voor de gezondheid van zijn echtgenote op het moment van meenemen van de blikjes. De kantonrechter gaat hier niet in mee en oordeelt dat deze omstandigheden het hem gegeven ontslag op staande voet niet in de weg staat.
Naast de omstandigheid dat sprake moet zijn van een dringende reden, dient het ontslag onverwijld te zijn gegeven en moet daarvan onverwijld mededeling zijn gedaan aan de werknemer. Het ontslag is drie dagen na het meenemen van de blikjes frisdrank verleend. Vervolgens is een dag later het ontslag schriftelijk – met omschrijving van de redenen daarvan – bevestigd. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden is opgezegd, onder onverwijlde mededeling van die reden. Het ontslag op staande voet houdt daarom stand.
Voorgaande heeft tot gevolg dat geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd is. De kantonrechter is verder van oordeel dat de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen, hier ook ernstig verwijtbaar handelen opleveren. De werknemer behoorde zich bewust te zijn van het ontoelaatbare karakter van zijn handelen. De werkgever is daarom geen transitievergoeding aan werknemer verschuldigd.
Conclusie
De beoordeling van een ontslag op staande voet is zeer casuïstisch. In onderhavige casus is van essentieel belang dat de werknemer bijna zijn hele dienstverband waarschuwingen heeft gehad, voorafgaand aan het ontslag een laatste officiële waarschuwing heeft ontvangen en dat sprake is van de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen.
Vragen
Heeft u vragen over bovenstaande of andere vragen over het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op