Bij langdurige ziekte worden werkgevers met regelmaat geconfronteerd met werknemers die stellen recht te hebben op een transitievergoeding? Is dit juist? Nee, dit is niet juist.
Het staat de werkgever immers vrij of hij na twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigd of voortzet. Laat hij de arbeidsovereenkomst bestaan, dan ontstaat een zogeheten ‘slapend dienstverband’. De arbeidsovereenkomst bestaat nog, maar de werknemer werkt niet meer vanwege zijn arbeidsongeschiktheid. Omdat er geen beëindiging is, hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Evenmin bestaat er een verplichting tot het doorbetalen van loon nu de wachttijd van 104 weken verstreken is.
Slechts in het geval van opzegging na verkregen toestemming van het UWV is de werkgever de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Echter, een dergelijke aanvraag bij het UWV kan enkel op verzoek van werkgever worden gedaan. Hierdoor is het voor werknemers in beginsel niet mogelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst eenzijdig af te dwingen. Dit kan slechts anders zijn indien sprake is van een andere reden voor ontslag op grond waarvan werknemer zelfstandig om ontbinding kan verzoeken bij de kantonrechter. Echter, daarvoor is het wel noodzakelijk dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Rechtspraak laat zien dat het enkel laten bestaan van een slapend dienstverband om zodoende de transitievergoeding te omzeilen niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt.
Beëindigen partijen de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst dan zijn partijen vrij in wat zij afspreken en is een transitievergoeding evenmin afdwingbaar. Immers in een vaststellingsovereenkomst kan ook worden afgesproken dat geen of een lagere vergoeding dan de transitievergoeding wordt betaald.
Neem contact op