Werknemersparticipatie wordt steeds vaker ingezet om talent aan te trekken en te behouden. Maar welke vorm past bij jouw bedrijf? In dit artikel leggen we de meest gebruikte varianten uit, van bonussen en SAR-regelingen tot stemrechtloze aandelen, certificering via een STAK en gewone aandelen. Per vorm benoemen we de belangrijkste voordelen, risico’s en juridische en fiscale aandachtspunten. Zo kun je weloverwogen bepalen welke participatiestructuur het beste aansluit bij jouw organisatie.
Bonus
Een veelvoorkomende en relatief eenvoudige vorm is een prestatieafhankelijke bonus die contractueel wordt vastgelegd. Deze vergoeding kan worden toegekend op basis van de bedrijfsresultaten, zoals winstgevendheid (bijvoorbeeld gekoppeld aan de EBITDA ontwikkeling), het behalen van specifieke KPI’s of andere kwalitatieve doelstellingen.
Aandachtspunten:
- Omdat werknemers geen investering hoeven te doen, werkt deze regeling minder goed als het doel personeelsbehoud is.
- De toegekende bonus maakt deel uit van het reguliere loon van de werknemer, waardoor de werkgever verplicht is om hierover loonheffingen en sociale premies af te dragen.
- Het toekennen van een bonus kan op termijn als een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden worden beschouwd. Wanneer een werknemer herhaaldelijk en zonder voorbehoud een bonus ontvangt, kan dit worden gezien als een zogeheten verworven recht. Dit betekent dat de werknemer in de toekomst mogelijk aanspraak kan maken op de bonus, zelfs als de werkgever deze niet meer wil toekennen. Wij zullen bij een dergelijke structurering dan ook altijd één van onze arbeidsrecht advocaten.
Stock Appreciation Rights (SARs)
Een SAR-plan biedt werknemers de mogelijkheid mee te profiteren van de waardestijging van aandelen van de vennootschap, zonder dat zij daadwerkelijk aandeelhouder worden. Werknemers hoeven niet financieel te participeren, maar dat mag wel.
De werknemer krijgt via een overeenkomst een aantal SARs toegewezen, gekoppeld aan een percentage van de aandelen. Bij toekenning wordt de waarde van de onderliggende aandelen vastgesteld, evenals de methode om de toekomstige waarde te bepalen, meestal op basis van de marktwaarde op het moment van verkoop. Het verschil tussen deze twee waarden wordt bij verzilvering uitgekeerd, bijvoorbeeld bij verkoop van de onderneming of uitdiensttreding.
De waarde bij uitdiensttreding wordt vaak anders vastgesteld dan bij verkoop aan een derde. Daarnaast kan het moment en de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst invloed hebben op de rechten van de werknemer. Bij ontslag wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) of vertrek binnen een bepaalde termijn kan de werknemer verplicht zijn de SARs kosteloos over te dragen.
Aandachtspunten:
SAR’s kwalificeren juridisch en fiscaal anders dan echte aandelenopties, een verkeerde inrichting kan fiscale gevolgen hebben. Heldere documentatie is cruciaal en wij werken bij dergelijke constructies altijd samen met een fiscalist.
Stemrechtloze aandelen
Stemrechtloze aandelen zijn aandelen waar geen stemrecht aan is verbonden, maar wel recht geven op dividend. Omdat er geen stemrecht aan verbonden is, blijft de controle over de vennootschap volledig bij de houders van gewone, stemgerechtigde aandelen. Let wel, houders van stemrechtloze aandelen hebben wel vergaderrecht waardoor de besluitvorming ‘buiten vergadering’ kan worden bemoeilijkt.
Aandachtspunten: Het uitgeven van stemrechtloze aandelen brengt (notariële) kosten met zich mee, zowel bij aankoop als verkoop. Een statutenwijziging is vereist, tenzij bij oprichting al rekening is gehouden met dit type aandelen. Omdat deze aandelen bovendien een economische waarde vertegenwoordigen, moet er een reële uitgifteprijs worden betaald. Werknemers moeten deze prijs zelf financieren, eventueel via een lening door de vennootschap, aandeelhouders of externe (bank)financiering. Tot slot verandert door uitgifte van aandelen de onderlinge aandelenverhouding binnen de vennootschap.
Certificering van aandelen
Bij certificering worden aandelen ondergebracht bij een Stichting Administratiekantoor (STAK), die de aan de aandelen gebonden stemrechten uitoefent. Werknemers ontvangen in ruil hiervoor certificaten van aandelen, waarmee zij alleen het economische belang, zoals dividend en verkoopopbrengst, verkrijgen, niet de zeggenschap.
De procedure begint met de uitgifte of levering van aandelen aan de STAK via een notariële akte. Daarna geeft de STAK certificaten uit aan werknemers. De oprichting van een STAK vereist aandacht voor statuten en administratievoorwaarden.
Een voordeel van certificering is dat de overdracht van certificaten onderhands, dus zonder notariële akte kan plaatsvinden en dat kan worden bepaald dat aan de certificaten geen vergaderrecht is verbonden (een belangrijk voordeel ten opzichte van een constructie met stemrechtloze aandelen).
Aandachtspunten:
Certificering vereist het oprichten van een STAK, met bijbehorende oprichtingskosten, statuten en administratievoorwaarden. Een investering door de werknemer is vereist, deze dient een reële uitgifteprijs te betalen.
Gewone aandelen
Werknemers kunnen ook worden beloond met gewone aandelen, die volledig stemrecht, vergaderrecht én winstrecht geven. Dit betekent dat werknemers direct invloed krijgen op de besluitvorming in de algemene vergadering van de vennootschap.
Hierbij is het cruciaal de onderlinge afspraken vast te leggen in een aandeelhoudersovereenkomst, bijvoorbeeld om te voorkomen dat werknemers strategische beslissingen (zoals een verkoop) kunnen blokkeren.
Aandachtspunten:
Net als bij andere varianten zijn er notariële kosten verbonden aan de uitgifte en overdracht van gewone aandelen, en moet de werknemer een reële uitgifteprijs betalen. Het uitgeven van nieuwe aandelen leidt in beginsel tot verwatering van de huidige aandeelhouders. Bovendien krijgen de nieuwe aandeelhouders ook zeggenschap binnen de onderneming en gelden er diverse wettelijke bepalingen en jurisprudentie ten aanzien van bescherming van minderheidsaandeelhouders.
Opties
In plaats van het direct verstrekken van aandelen of certificaten kan ook gekozen worden een ‘optie’ op deze aandelen of certificaten te verstrekken. Nadeel hiervan is dat de uitgifteprijs nog niet duidelijk is doordat ten tijde van uitoefening van de optie en verwerving van de (certificaten van) aandelen gekeken moet worden naar de alsdan geldende reële waarde.
Conclusie
Elke vorm van werknemersparticipatie kent eigen voordelen, nadelen en fiscale en juridische aandachtspunten. In alle gevallen geldt dat moet worden voorzien in duidelijke (‘Good Leaver’ en ‘Bad Leaver’) regelingen indien een werknemer de onderneming (vrijwillig of gedwongen) verlaat. Omdat werkgevers bovendien een zorgplicht hebben om werknemers volledig en correct te informeren, adviseren wij om participatieregelingen multidisciplinair te implementeren: ondernemingsrecht, arbeidsrecht en fiscaliteit moeten daarbij naadloos op elkaar aansluiten. Onze gespecialiseerde ondernemingsrecht advocaten helpen je graag bij het structureren en opzetten van een passende en toekomstbestendige regeling. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op voor advies op maat.
Heeft u een vraag met betrekking tot het laten participeren van uw werknemers en/of het management van uw onderneming of anderszins juridische kwesties waarover u laagdrempelig en to the point advies wilt, neem dan gerust contact op met Jan Willem Reesink (Reesink@clairfort.nl) en Ebru Merttürk (Mertturk@clairfort.nl) van het team Ondernemingsrecht en M&A van Clairfort Advocaten.
Neem contact op