Het kwalificeren van een arbeidsrelatie is niet altijd een eenvoudige opgave. Het uitgangspunt voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt gevormd door artikel 7:610 BW. Een arbeidsovereenkomst wordt getoetst aan de hand van drie elementen: arbeid, loon en gezag. Ontbreekt een van deze elementen? Dan is er wellicht sprake van een overeenkomst van opdracht. Onlangs heeft de rechtbank Amsterdam een verassende uitspraak gedaan met betrekking tot dit onderwerp.
Casus: arbeidsovereenkomst of opdrachtovereenkomst?
Werkneemster is met ingang van 22 juli 2000 een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan voor werkzaamheden als depothouder. Werkneemster heeft in juli 2020 een ongeval gehad terwijl zij vanaf het depot onderweg was naar huis. Zij is als gevolg van dit ongeval geopereerd. Werkneemster ontvangt een uitkering op grond van de Ziektewet. Zij is na haar ziekmelding verantwoordelijk gebleven voor het depot. Op 8 januari 2021 heeft het bedrijf de arbeidsovereenkomst met werkneemster opgezegd tegen 8 juli 2021. Volgens het bedrijf heeft de werkneemster aangegeven dat zij gezien haar ziekte de verantwoordelijkheid als depothouder niet meer op zich kan nemen. Werkneemster heeft tegen deze opzegging bezwaar gemaakt. Zij stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze kan niet beëindigd worden zonder toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. Bovendien is zij ziek als gevolg waarvan sprake is van een opzegverbod. Het bedrijf stelt zich echter op het standpunt dat sprake is van een overeenkomst van opdracht en de overeenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Tussen partijen is dus in geschil of sprake is van een overeenkomst van opdracht of van een arbeidsovereenkomst.
Oordeel rechtbank
Allereerst acht de kantonrechter van belang wat partijen hebben bedoeld met elkaar af te spreken. In de overeenkomst tussen partijen staat expliciet dat het gaat om een overeenkomst van opdracht. Op deze overeenkomst zijn algemene voorwaarden van toepassing. Hierin staat onder meer dat de depothouder zich mag laten vervangen, maar zelf verantwoordelijk blijft voor de uitvoering van de opdracht. Dit zijn volgens de kantonrechter aanwijzingen die sterk duiden op het bestaan van een overeenkomst van opdracht. Een werkneemster met een arbeidsovereenkomst mag zich namelijk niet zomaar laten vervangen.
Vervolgens is de vraag hoe partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst en of aan elk van de elementen van een arbeidsovereenkomst is voldaan.
Arbeid
De werkzaamheden zijn door werkneemster altijd persoonlijk uitgevoerd. Ter zitting is gebleken dat werkneemster zich er zeer bewust van was dat het haar eigen verantwoordelijkheid was om het depothouderschap uit te voeren. Zij begreep dat zij verantwoordelijk was voor haar vervanging op het moment dat zij zelf niet beschikbaar zou zijn. Andere depothouders regelden overigens zonder tussenkomst van het bedrijf hun vervanging tijdens vakantie of ziekte. Dat zij hier zelf nauwelijks gebruik van heeft gemaakt, doet hier niets aan af. De mogelijkheid bestond immers wel.
Loon
Werkneemster ontving elke maand een loonstrook waarop te zien was dat loonheffingen werden ingehouden. Toch is voor de kantonrechter van belang dat hoewel loonstroken werden verstrekt daar altijd op stond dat het een opdrachtovereenkomst betrof. Bovendien was er geen sprake van loondoorbetaling tijdens ziekte en bouwde de werkneemster geen pensioen op.
Gezag
Werkneemster heeft aangegeven dat zij een gedetailleerd handboek moest gebruiken en dat zij van tijd tot tijd directe opdrachten kreeg.
Ten aanzien van het handboek voert het bedrijf aan dat het handboek een handvat biedt voor depothouders. Het handboek is vooral bedoeld als ondersteuning. Bovendien was werkneemster vrij in de wijze waarop zij haar werkzaamheden uitvoerde. De opdrachten die werkneemster kreeg hadden enkel te maken met het eindresultaat van de opdracht. Ook stond het werkneemster met betrekking tot haar werktijden vrij deze naar eigen inzicht in te vullen.
De kantonrechter concludeert dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht en niet van een arbeidsovereenkomst. Daarbij geeft de doorslag dat werkneemster zichzelf zonder toestemming kon laten vervangen en dat zij een behoorlijke mate van vrijheid had in het uitvoeren van haar taken. Er ontbrak tussen partijen een gezagsverhouding.
Conclusie
Het onderscheidt tussen een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is een dunne lijn en niet makkelijk vast te stellen. Het is daarom voor een werkgever zaak om aan de werkende kenbaar te maken van wat voor soort overeenkomst sprake is. Nog belangrijker, om daar ook daadwerkelijk feitelijke uitvoering aan te geven.
Vragen
Heeft u vragen over bovenstaande of andere vragen over het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op