Is de werkgever van mening dat een werknemer onvoldoende functioneert, dan moet de werknemer hierop worden gewezen. Vervolgens kan een verbetertraject worden gestart om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Uit vaste rechtspraak volgt dat voor de werknemer voldoende duidelijk moet zijn waarin het (vermeende) disfunctioneren is gelegen en op welke punten hij zich dient te verbeteren. De doelstellingen uit een verbetertraject moeten zoveel mogelijk objectief en meetbaar zijn. Recent oordeelde de Rechtbank Den Haag dat de functie-eisen van de functie van de werknemer in de beoordeling moet worden betrokken en het verbetertraject concreet moet worden gemaakt.
Casus
Werknemer is sinds 1995 in dienst van een architectenbureau. Zij is 59 jaar oud en haar maandsalaris bedraagt EUR 5.160,– bruto. Werknemer heeft in 2017 en 2018 goede beoordelingen ontvangen. In april 2019 en juli 2019 hebben een drietal gesprekken plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. Werkgever heeft tijdens deze gesprekken te kennen gegeven niet tevreden te zijn over het functioneren van werknemer. Werkgever heeft benoemd dat de samenwerking met collega’s niet goed gaat, dat werknemer zich teveel afzondert en dat zij zelf moet zorgen voor acquisitie. Niet benoemd is aan welke functie-eisen werknemer niet zou voldoen. Pas in de brief van 5 augustus 2020 heeft werkgever duidelijk gemaakt aan welke functie-eisen het functioneren van werknemer wordt getoetst. Vervolgens is aan werknemer een verbetertraject aangeboden. Hierin is opnieuw slechts benoemd op welke punten werknemer tekortschiet. Niet vermeld is op welke wijze de beoogde verbetering kan worden bereikt. Werkgever wendt zich uiteindelijk tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer vordert in haar tegenverzoek een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 350.000,–.
Oordeel
Beide partijen erkennen dat sprake is van een zodanige verstoring in de arbeidsverhouding dat het dienstverband moet worden beëindigd. Het oordeel van de kantonrechter spitst zich dan ook toe op de vraag of – en zo ja, voor welk bedrag – aan werknemer een billijke vergoeding moet worden betaald. De kantonrechter oordeelt dat werkgever werknemer heeft overvallen met de mededeling dat zij niet goed functioneerde. Vervolgens heeft werkgever niet direct duidelijk gemaakt aan welke functie-eisen het functioneren wordt getoetst. Dit is immers niet terug te lezen in de verslagen van de beoordelingsgesprekken. Ook het verbeterplan is naar oordeel van de kantonrechter onvoldoende concreet. Uit voorgaande volgt dat werkgever meerdere malen niet zorgvuldig en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt daarom dat werknemer recht heeft op een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 300.445,50. Daarbij heeft de kantonrechter onder meer rekening gehouden met het eenzijdige arbeidsverleden van werknemer, haar leeftijd en de te verwachten inkomensschade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
Conclusie
Uit deze uitspraak volgt nogmaals dat het niet alleen van belang is werknemers te informeren in geval van onvoldoende functioneren, maar dat ook duidelijk moet zijn op welke punten het functioneren moet verbeteren en aan welke criteria dit wordt getoetst. Het is raadzaam om daarbij de functie-eisen van de betreffende functie te betrekken. Ook is het van groot belang om een verbetertraject zorgvuldig en meetbaar op te stellen. Mocht u vragen hebben over disfunctioneren of het starten van een verbetertraject, neem dan gerust contact op met één van onze specialisten van de sectie Arbeidsrecht.
Neem contact op