Sinds 1 januari 2020 is het voor werkgevers mogelijk de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van de wettelijke ontslaggronden. Voor 1 januari 2020 moest de werkgever één ontslaggrond voldoende onderbouwen om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Omstandigheden die betrekking hadden op een andere ontslaggrond werden niet in de beoordeling door de rechter betrokken. Door de introductie van de cumulatiegrond kan de rechter bijvoorbeeld ontbinden omdat de werknemer disfunctioneert én er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Vanaf januari 2020 werd hier door werkgevers veelvuldig een beroep op gedaan, maar de rechter wees ontbinding op grond van de cumulatiegrond steeds af. Op 6 juli 2020 is door de Rechtbank Midden-Nederland echter de eerste ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de zogenoemde ‘cumulatiegrond’ uitgesproken.
Casus
Werknemer is sinds september 2013 in dienst van een logistieke dienstverlener. Werknemer bekleedt een commerciële functie op managementniveau. Vanaf 2018 heeft werknemer onvoldoende beoordelingen ontvangen en is met hem gesproken over zijn functioneren. In april 2019 wordt door werkgever een verbeterplan aan werknemer overhandigd op basis waarvan het functioneren van werknemer zal worden gemonitord. Het gaat met name om het behalen van financiële resultaten. Eind 2019 deelt werkgever mede dat het functioneren onvoldoende is verbeterd. Werknemer geeft daarop te kennen dat hij het gevoel heeft dat werkgever bezig is met dossieropbouw en dat hij zich onjuist beoordeeld en ondergewaardeerd voelt. In januari 2020 zijn partijen een mediationtraject gestart om het onderlinge vertrouwen te herstellen. Dit heeft kennelijk niet tot een oplossing geleid. Vanaf 7 februari 2020 is werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
Werkgever heeft zich vervolgens tot de rechter gewend met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair op basis van het disfunctioneren van werknemer, dan wel de verstoorde verhouding die tussen partijen is ontstaan. Subsidiair op grond van zowel het disfunctioneren van werknemer als het feit dat tussen partijen een verstoorde verhouding is ontstaan. Dit is een beroep op de cumulatiegrond.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden op grond van disfunctioneren, onder meer omdat niet voldoende is komen vast te staan dat hiervan sprake is. Het uitblijven van commercieel succes is niet altijd aan functioneren te wijten. Ook heeft werkgever onvoldoende concrete verbeterkansen geboden. De rechter zal de arbeidsovereenkomst evenmin ontbinden op basis van een verstoorde verhouding. Deze verstoring is hoofdzakelijk veroorzaakt door de discussie over het functioneren van werknemer en hangt dan ook met het disfunctioneren samen.
De rechter oordeelt dat een combinatie van disfunctioneren en verstoorde verhouding wel tot de conclusie moet leiden dat van werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De rechter overweegt dat toepassing van de cumulatiegrond vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Hiervan is naar oordeel van de rechter in dit geval sprake. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstel van vertrouwen, onder meer door het volgen van een mediationtraject. Uit het feit dat werknemer niet heeft geprotesteerd tegen zijn vrijstelling van werkzaamheden, kan worden afgeleid dat het vertrouwen niet hersteld is. Daarbij komt dat het herstel van dit vertrouwen noodzakelijk is om tot een succesvol verbetertraject te komen. De rechter kent aan werknemer een vergoeding toe gelijk aan 1,5 maal de wettelijke transitievergoeding. De rechtvaardiging hiervoor is gelegen in het feit dat werkgever steken heeft laten vallen bij het verbetertraject, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam is geschaad.
Wanneer slaagt een beroep op de cumulatiegrond?
Deze uitspraak geeft meer inzicht in de vereisten voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond. Uit eerdere uitspraken, waarin een beroep op de cumulatiegrond werd afgewezen, bleek al dat de cumulatiegrond expliciet moet worden gemotiveerd. Ook werd in eerdere uitspraken overwogen dat voor een ontbinding op grond van de cumulatiegrond vereist is dat tenminste sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Dit wordt in onderhavige uitspraak bevestigd. Of deze lijn zal worden voortgezet in de rechtspraak, zal moeten worden afgewacht.
Vragen?
Heeft u vragen over het ontslag van werknemers en welke omstandigheden hierbij een rol kunnen spelen? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht.
Neem contact op