Terecht of onterecht, iedereen kan in zijn carrière te maken krijgen met een ontslag op staande voet. Dit betreft een ontslag dat door de werkgever per direct, zonder opzegtermijn, wordt gegeven op grond van een zogeheten dringende reden. Voor werknemers is vaak lastig te beoordelen of het ontslag op staande voet terecht en op de juiste manier is gegeven. In deze blog zal naast de eisen die aan een ontslag op staande voet worden gesteld, worden ingegaan op de mogelijkheden voor een werknemer bij een ontslag op staande voet.
Eisen voor ontslag op staande voet op grond van de wet
Artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan drie criteria moet voldoen:
- er moet sprake zijn van een dringende reden;
- het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatsvinden;
- de werkgever moet onverwijld mededeling van de dringende reden aan de werknemer doen.
Met een dringende reden wordt bedoeld dat een werknemer zich op dusdanige wijze gedraagt dat van de werkgever niet verlangd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst nog een dag langer laat voortduren. Het moet dusdanig ernstig zijn dat zelfs geen opzegtermijn in acht kan worden genomen en onmiddellijke beëindiging de enige optie is.
De eis van onverwijldheid houdt in dat een ontslag op staande voet direct moet worden gegeven nadat de werkgever bekend is geworden met de gedraging die voor haar een dringende reden heeft opgeleverd. Enige tijd voor onderzoek is toegestaan indien de feiten nog niet duidelijk zijn, maar er mag niet langer worden uitgesteld dan noodzakelijk.
Voorts is van belang dat de werkgever in het ontslaggesprek de werknemer mededeelt om welke (dringende) reden hij of zij wordt ontslagen. Hoewel geen wettelijke eis, volgt uit rechtspraak dat het daarnaast van belang is dat de werknemer gelegenheid is gegeven zijn kant van het verhaal te doen. De zogeheten hoor- en wederhoor.
Juridische mogelijkheden
Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen. Een werknemer wordt immers verwijtbaar werkloos geacht, waardoor hij of zij geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer heeft er daarom groot belang bij op te komen tegen een ontslag op staande voet. Het is daarom verstandig om bij een arbeidsrecht advocaat advies in te winnen over de haalbaarheid van het ontslag en eventuele alternatieven. Daartoe bestaan de volgende mogelijkheden.
Procedure bij de kantonrechter
Een werknemer heeft na het ontslag op staande voet twee maanden de tijd om in rechte op te komen tegen het ontslag op staande voet. In dat geval zijn er twee mogelijkheden. De werknemer kan de vernietiging van de opzegging verzoeken of berusten in de opzegging. In dat laatste geval kan de werknemer om een zogeheten billijke vergoeding verzoeken. Indien de kantonrechter de opzegging vernietigt, omdat bijvoorbeeld geen sprake is van een dringende reden en/of het ontslag niet onverwijld is gegeven betekent dit dat het dienstverband van de werknemer herleeft. Een billijke vergoeding kan worden toegekend indien de kantonrechter constateert dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, maar de werknemer aangeeft hier desondanks in te berusten. De billijke vergoeding komt dan in de plaats van een terugkeer op de werkvloer.
Beëindiging wederzijds goedvinden
Vaak wordt na een ontslag op staande voet in overleg getreden met werkgever om te bezien of een regeling kan worden getroffen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Een werknemer kan dan bij juiste voorwaarden alsnog in aanmerking komen voor een WW-uitkering en de werkgever voorkomt een procedure. Een regeling levert daarom vaak een win-win situatie voor beide partijen op. Afhankelijk van de haalbaarheid van het ontslag zullen afspraken gemaakt worden over de hoogte van een eventuele beëindigingsvergoeding, lengte opzegtermijn en andere voorwaarden.
Vragen
Heeft u vragen of wilt u laten beoordelen of dit rechtsgeldig is gegeven? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op