Door de coronacrisis worden veel ondernemingen geconfronteerd met een dalende omzet. Om het hoofd in deze tijd boven water te houden vragen sommige werkgevers de medewerking van hun werknemers, bijvoorbeeld door het stimuleren van het opnemen van vakantiedagen of het later uitbetalen van bonussen en vakantiegeld. De werkgever mag deze maatregelen alleen nemen in geval van bijzondere omstandigheden en na overleg met de werknemer. Dit wordt ook duidelijk in een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. Daarin oordeelde de rechter dat de werkgever niet zomaar had mogen overgaan tot het niet uitbetalen van 50% van het salaris van de werknemer.
Casus
De werkgever exploiteert een restaurant in Amsterdam, dat wegens de maatregelen omtrent corona geen gasten kan ontvangen. Het afhalen van maaltijden is slechts beperkt mogelijk. Voor de werknemers in dienst van de werkgever is er in de periode tussen half maart en eind april 2020 geen mogelijkheid om werkzaamheden te verrichten. De werkgever raakt door de sluiting van het restaurant in financiële moeilijkheden. Om die reden besluit hij alle werknemers (zonder overleg) slechts 50% van het overeengekomen loon over voornoemde periode uit te betalen. Eén van de werknemers wendt zich tot de rechter om betaling van het resterende bedrag aan loon af te dwingen.
Eenzijdige wijziging
Het restaurant erkent dat sprake is achterstallig loon, maar voert aan dat zij door het sluiten van haar restaurant in financiële moeilijkheden is geraakt. Het leek haar de beste oplossing om alle werknemers een deel van het loon uit te betalen en daarmee te voorkomen dat sommige werknemers niets zouden krijgen.
De rechter overweegt dat het aannemelijk is dat het restaurant in financiële moeilijkheden is geraakt en dat sprake is van een bedrijfseconomische noodsituatie. Dit zou een zwaarwichtige reden kunnen zijn om tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan. In dit geval gaat het echter om het verminderen van het overeengekomen loon met 50%. Dit is naar oordeel van de rechter te vergaand en ingrijpend voor de werknemer. Er moet een belangenafweging worden gemaakt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. In alle redelijkheid kan van de werknemer niet worden gevraagd om in te stemmen met een verlaging van 50%. Daarbij komt dat de werkgever hierover in het geheel geen overleg heeft gevoerd met de werknemer. Dit mocht wel van de werkgever worden verwacht.
Conclusie
Uit vaste rechtspraak volgt dat terughoudendheid is geboden bij het eenzijdig wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het loon. Dat dit niet anders is in de huidige coronacrisis wordt nog maar eens bevestigd met onderhavige uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam. Indien een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wegens zwaarwichtige redenen wenst te wijzigen, dient bovendien een belangenafweging te worden gemaakt tussen de belangen van de werkgever en van de werknemer. Mocht het belang van de werkgever al zwaarder wegen, dan is de werkgever alsnog gehouden dit te bespreken met haar werknemers. Kortom, een werkgever kan een eenzijdige wijziging niet zonder enig overleg doorvoeren.
Vragen?
Heeft u vragen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden of het nemen van tijdelijke maatregelen vanwege de coronacrisis, neem dan gerust contact op met een van onze specialisten van de sectie Arbeidsrecht.
Neem contact op