Arbeidsconflicten komen helaas regelmatig voor en kunnen een behoorlijke impact hebben op de betrokkenen. Ze kunnen leiden tot frustraties, ontslag en zelfs arbeidsongeschiktheid. De oorzaken van deze conflicten zijn divers, variërend van wijziging van arbeidsvoorwaarden tot samenwerkingsproblemen. In deze blog wordt ingegaan op drie veelvoorkomende arbeidsconflicten en de rechten van werknemers bij arbeidsconflicten.
Rechten van werknemers bij arbeidsconflict: Wijziging van arbeidsvoorwaarden
Conflicten ontstaan vaak door wijziging van arbeidsvoorwaarden, zoals de functie of het salaris. Het wijzigen daarvan mag in principe alleen met instemming van de werknemer. Een alternatieve route om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, is het doen van een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of andere van toepassing zijnde overeenkomst. Dit is een clausule waarin staat beschreven dat de werkgever veranderingen mag aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden. De verandering dient in dat geval wel dusdanig zwaarwegend te zijn voor de werkgever, dat het belang van de werkgever opweegt tegen de nadelen die de werknemer daar mogelijk door ondervindt. Dit vereist een zorgvuldige (juridische) belangenafweging.
Er zijn situaties waarin van een werknemer toch kan worden gevergd om akkoord te gaan met een wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, zelfs als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is. Dit vereist een zorgvuldige afweging van belangen, waarbij nog hogere eisen worden gesteld aan de werkgever.
Rechten van werknemers bij arbeidsconflict: Samenwerkingsproblemen
In een ideale werkomgeving zouden alle collega’s harmonieus samenwerken. Helaas is de realiteit niet altijd zo rooskleurig. Waar collega’s intensief samenwerken, ontstaan regelmatig problemen en onderlinge irritaties. Als deze problemen zich herhaaldelijk voordoen of onoplosbaar lijken, zullen werkgevers en werknemers meestal met elkaar in gesprek gaan. Indien dit geen oplossing biedt, kunnen partijen overwegen om onder leiding van een onafhankelijke derde tot een oplossing te komen. Bijvoorbeeld onder leiding van een mediator.
Werknemers zijn niet verplicht om mee te werken aan mediation, maar doorgaans is het wel verstandig om dit te doen. Indien je weigert mee te werken kan dit leiden tot een loonsanctie of zelfs ontslag.
Rechten van werknemers bij arbeidsconflict: (Dreiging met) ontslag
Als de relatie tussen werkgever en werknemer duurzaam is verstoord, kan de werkgever het voornemen hebben om de arbeidsovereenkomst om die reden te beëindigen. Indien de werknemer niet instemt met beëindiging, kan de werkgever dit alleen via de kantonrechter realiseren, met uitzondering van ontslag op staande voet. Indien van ontslag op staande voet sprake is, adviseren we om onze blog daarover te lezen.
Voor de reguliere ontslagroute gelden daarentegen zware vereisten. Bijvoorbeeld dat een duurzaam herstel van het vertrouwen niet in het vooruitzicht ligt. Daarnaast wordt door de kantonrechter waarde gehecht aan het volgen van een mediationtraject voordat de werkgever naar de kantonrechter stapt. Vanwege deze strenge vereisten, de tijd die een procedure inneemt en de daarmee gemoeide kosten, wordt doorgaans eerst de optie van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden voorgesteld.
Werknemers zijn niet verplicht om hiermee akkoord te gaan. Wij adviseren om dit ook niet direct te doen, maar eerst juridische bijstand in te schakelen. Een specialist kan bijvoorbeeld toetsen of is voldaan aan de wettelijke vereisten en of u recht heeft op een WW-uitkering. Daarnaast kan een specialist beoordelen waar ruimte is voor onderhandeling. Bijvoorbeeld over de hoogte van een eventuele vergoeding, een periode van vrijstelling van werk of het schrappen van een concurrentiebeding. Bovendien is het gebruikelijk dat de werkgever (een deel van) de juridische kosten voor zijn rekening neemt indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
Arbeidsconflict oplossen
Als er een (dreigend) arbeidsconflict is, kunt u met uw werkgever in gesprek gaan om tot een oplossing te komen. Het is verstandig om op de hoogte te zijn van uw juridische situatie, voordat u met uw werkgever in gesprek gaat. Hierdoor kunt u uw juridische positie goed inschatten. Als er verslagen worden gemaakt van deze gesprekken, is het belangrijk om deze zorgvuldig te controleren en indien nodig hierop schriftelijk te reageren.
Indien er geen werkbare oplossing lijkt te zijn, is juridische bijstand van groot belang. Laat u niet onder druk zetten en ga niet zomaar akkoord met afspraken die mogelijk uw rechten schaden. Wij kunnen helpen met het inschatten van uw juridische situatie, u voorzien van advies en waar nodig voor u onderhandelen. Neem hiervoor vooral vrijblijvend contact op met één van onze advocaten van het Team Arbeidsrecht.
Neem contact op